Công ty chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu nên giải quyết thế nào?
Đăng lúc: Thứ ba - 15/05/2018 15:19 - Người đăng bài viết: Vũ Văn Toàn
Công ty chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu nên giải quyết thế nào? Công ty tôi có thắc mắc về vấn đề nhân sự như sau: Do muốn cắt giảm chi phí lương nên công ty đã thay đổi cấu trúc của phòng ban, vì vậy công ty phải giảm bớt nhân sự hay chuyển đổi qua công việc khác. Đối với những nhân viên đã được ký HĐLĐ vô thời hạn thì có được chấm dứt HĐLĐ hay chuyển đổi công việc không? Trong trường hợp công ty chấm dứt HĐLĐ thì nhân viên ký hợp đồng dạng vô thời hạn có quyền khiếu nại và yêu cầu được tiếp tục làm việc không? Xin chân thành cám ơn
Theo quy định tại Bộ luật lao động (2012), cụ thể tại các Điều 39 và 44 thì khi có những khó khăn về khách quan, do thay đổi cơ cấu, công nghệ - NSDLĐ có quyền cắt giảm lao động. Tức là chấm dứt hợp đồng lao động. (xem các điều luật bên dưới).
Khoản 1 Điều 44 BLLĐ 2012 quy định như sau:
"1. Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng".
Như vậy, về nguyên tắc, trường hợp của công ty bạn là vì lý do khách quan (như kinh doanh kém hiệu quả) phải thay đổi cơ cấu tổ chức, tinh giảm biên chế ... - thì có quyền chuyển đổi vị trí công tác hoặc chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn (cho thôi việc) đối với một hoặc một số người lao động. Nếu thuộc trường hợp hợp đồng lao động có thời hạn, thì có thể không tái ký hợp đồng mới.
Áp vào trường hợp công ty bạn, trước mắt công ty có thể thỏa thuận với người lao động về vị trí công tác mới (nếu sắp xếp được). Nếu vẫn không đạt được thoả thuận, thì công ty có quyền ra quyết định thôi việc, chấm dứt hợp đồng lao động ( kể cả với trường hợp hợp đồng lao động không xác định thời hạn). Nếu công ty có ý định cho nhiều người thôi việc (chứ không phải chỉ một người) thì cần có sự nhất trí với BCH công đoàn cơ sở của công ty.
Về câu hỏi: “Trong trường hợp công ty chấm dứt HĐLĐ thì nhân viên ký vô thời hạn có quyền khiếu nại và yêu cầu được tiếp tục làm việc không?” – cần lưu ý khiếu nại là quyền của người lao động. Tuy nhiên, nếu lý do chấm dứt hợp đồng là xác đáng và đúng pháp luật (như nêu trên) thì công ty cũng không có gì phải e ngại.
Ý cuối, bất luận thế nào thì việc cho thôi việc người lao động – nhất là khi người lao động không có lỗi gì, thực sự cũng là điều khó khăn cho cả hai phía. Do vậy, tốt nhất là công ty nên trao đổi trên tinh thần tìm được sự thông hiểu thống nhất giữa hai bên, và công ty (nếu có thể) nên hỗ trợ thêm cho người lao động, ngoài những quyền lợi theo qui định của pháp luật. Thân mến.
Quy định tại Bộ luật lao động (2012):
Điều 38. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;
b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;
c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này.
2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:
a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;
c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
Điều 44. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế
1. Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng.
Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mới mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.
2. Trong trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc, thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này.
Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.
3. Việc cho thôi việc đối với nhiều người lao động theo quy định tại Điều này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh.
Điều 46. Phương án sử dụng lao động
1. Phương án sử dụng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:
a) Danh sách và số lượng người lao động tiếp tục được sử dụng, người lao động đưa đi đào tạo lại để tiếp tục sử dụng;
b) Danh sách và số lượng người lao động nghỉ hưu;
c) Danh sách và số lượng người lao động được chuyển sang làm việc không trọn thời gian; người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động;
d) Biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hiện phương án.
2. Khi xây dựng phương án sử dụng lao động phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.
Khoản 1 Điều 44 BLLĐ 2012 quy định như sau:
"1. Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng".
Như vậy, về nguyên tắc, trường hợp của công ty bạn là vì lý do khách quan (như kinh doanh kém hiệu quả) phải thay đổi cơ cấu tổ chức, tinh giảm biên chế ... - thì có quyền chuyển đổi vị trí công tác hoặc chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn (cho thôi việc) đối với một hoặc một số người lao động. Nếu thuộc trường hợp hợp đồng lao động có thời hạn, thì có thể không tái ký hợp đồng mới.
Áp vào trường hợp công ty bạn, trước mắt công ty có thể thỏa thuận với người lao động về vị trí công tác mới (nếu sắp xếp được). Nếu vẫn không đạt được thoả thuận, thì công ty có quyền ra quyết định thôi việc, chấm dứt hợp đồng lao động ( kể cả với trường hợp hợp đồng lao động không xác định thời hạn). Nếu công ty có ý định cho nhiều người thôi việc (chứ không phải chỉ một người) thì cần có sự nhất trí với BCH công đoàn cơ sở của công ty.
Về câu hỏi: “Trong trường hợp công ty chấm dứt HĐLĐ thì nhân viên ký vô thời hạn có quyền khiếu nại và yêu cầu được tiếp tục làm việc không?” – cần lưu ý khiếu nại là quyền của người lao động. Tuy nhiên, nếu lý do chấm dứt hợp đồng là xác đáng và đúng pháp luật (như nêu trên) thì công ty cũng không có gì phải e ngại.
Ý cuối, bất luận thế nào thì việc cho thôi việc người lao động – nhất là khi người lao động không có lỗi gì, thực sự cũng là điều khó khăn cho cả hai phía. Do vậy, tốt nhất là công ty nên trao đổi trên tinh thần tìm được sự thông hiểu thống nhất giữa hai bên, và công ty (nếu có thể) nên hỗ trợ thêm cho người lao động, ngoài những quyền lợi theo qui định của pháp luật. Thân mến.
Quy định tại Bộ luật lao động (2012):
Điều 38. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;
b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;
c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này.
2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:
a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;
c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
Điều 44. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế
1. Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng.
Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mới mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.
2. Trong trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc, thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này.
Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.
3. Việc cho thôi việc đối với nhiều người lao động theo quy định tại Điều này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh.
Điều 46. Phương án sử dụng lao động
1. Phương án sử dụng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:
a) Danh sách và số lượng người lao động tiếp tục được sử dụng, người lao động đưa đi đào tạo lại để tiếp tục sử dụng;
b) Danh sách và số lượng người lao động nghỉ hưu;
c) Danh sách và số lượng người lao động được chuyển sang làm việc không trọn thời gian; người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động;
d) Biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hiện phương án.
2. Khi xây dựng phương án sử dụng lao động phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.
HÃY GỌI 1900 6280
ĐỂ NGHE LUẬT SƯ TƯ VẤN
Nội dung tư vấn trên website chỉ mang tính tham khảo, cần Luật sư tư vấn chi tiết quý khách vui lòng gọi 1900 6280
Những tin mới hơn
- Sa thải người lao động tự ý nghỉ việc chỉ báo trước 1 ngày được không? (15/05/2018)
- Công ty có thể kỷ luật khi xin nghỉ việc chỉ báo trước 3 tuần được không? (15/05/2018)
- Đòi bồi thường theo mức lương nào khi nghỉ việc vi phạm thời gian báo trước? (15/05/2018)
- Công ty ra quyết định nghỉ việc sớm 1 tuần so với thời gian báo trước? (15/05/2018)
- Báo trước 3 ngày khi nghỉ việc hợp đồng lao động không xác định thời hạn đúng hay sai? (15/05/2018)
- Thời gian báo khi muốn nghỉ việc là ngày làm việc hay tính cả ngày nghỉ? (15/05/2018)
- Đã bồi thường cam kết đào tạo khi nghỉ việc nhưng bị ngăn chặn làm việc nơi khác (15/05/2018)
- Làm đơn nghỉ việc nhưng không cho nghỉ vì lý do không đúng luật thì phải làm gì? (15/05/2018)
- Người khác có thể xin thôi việc cho người lao động trong công ty được không? (15/05/2018)
- Lấy lại tiền ký quỹ khi thời gian thử việc đã kết thúc mà muốn xin thôi việc (15/05/2018)
Những tin cũ hơn
- Có nên kiện công ty khi đã nộp đơn xin nghỉ việc nhưng bị sa thải (15/05/2018)
- Bồi thường phí đào tạo khi nghỉ việc do hợp đồng lao động hết hạn có đúng không? (15/05/2018)
- Xin thôi việc thì bị công ty đòi bồi thường thì mới giải quyết đơn (15/05/2018)
- Bị đòi bồi thường khi công ty không ký hợp đồng lao động và cho nghỉ việc (15/05/2018)
- Tự ý nghỉ để chờ ý kiến theo thời hạn khi đã làm đơn xin nghỉ việc có được không? (15/05/2018)
- Hợp đồng lao động hết hạn gần 3 tháng chưa được ký hợp đồng thì làm thế nào? (15/05/2018)
- Ký hợp đồng dịch vụ hay lao động với nhân viên bảo vệ sắp đến tuổi hưu? (15/05/2018)
- Bị công ty cho nghỉ việc có phải là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động? (15/05/2018)
- Bị công ty chấm dứt hợp đồng lao động cho nghỉ việc vì lý do không phù hợp? (15/05/2018)
- Không đồng ý hợp đồng lao động mới vì thời hạn chỉ có 12 tháng có đúng không? (15/05/2018)
Trước hết Công ty Luật Bách Dương xin gửi tới quý khách hàng lời chào trân trọng nhất!Với khẩu hiệu "An toàn pháp lý - Nền tảng thành công!" Trong quá trình hoạt động chúng tôi đã nhận được nhiều sự tin tưởng từ các quý khách hàng trên phạm vi cả nước. Tuy nhiên một số thông tin chi tiết và các loại hình dịch vụ pháp lý được Công ty chúng tôi cung cấp thì không phải khách hàng nào cũng biết đến,...
Chi tiết
Các Tòa án nhân dân đã tích cực phối hợp với Cơ quan thi hành án dân sự, Viện kiểm sát nhân dân cùng cấp rà soát và giải quyết kiến nghị của cơ quan thi hành án đối với các bản án, quyết định nêu trên. Số lượng các bản án, quyết...
Mẫu Văn Bản
-
Đơn thay đổi ý kiến không đồng ý với kết quả hòa giải của tòa án
-
Mẫu Đơn khởi kiện Đòi tiền đặt cọc thuê nhà
-
Đơn xin ly hôn thuận tình có yếu tố nước ngoài
-
Đơn kiện đòi tiền nợ theo hợp đồng
-
Đơn kiện đòi tài sản và quyền kinh doanh theo giấy phép
-
Đơn kiện đòi tài sản đã cho mượn.
-
Đơn kiện đòi quyền sử dụng đất
-
Đơn kiện đòi nợ theo xác nhận công nợ
-
Đơn kiện đòi lại di sản thừa kế
-
Đơn đề nghị công nhận quyền sử dụng đất và tài sản gắn liền với đất
