Chuyển vị trí làm việc sang bộ phận khác có phải ký hợp đồng lao động mới?

Đăng lúc: Thứ hai - 14/05/2018 23:49 - Người đăng bài viết: Vũ Văn Toàn

Chuyển vị trí làm việc sang bộ phận khác có phải ký hợp đồng lao động mới? Công ty tôi có 1 trường hợp sau: Chị A làm ở bộ phận Nhân sự, hiện chị muốn chuyển sang làm việc ở bộ phận kinh doanh, vị trí nhân viên tư vấn. Công ty tôi nên chấm dứt hợp đồng cũ và ký hợp đồng mới hay có cách giải quyết khác theo pháp luật. Và, các chế độ bảo hiểm, chế độ thâm niên trong trường hợp này sẽ như thế nào (công ty vẫn muốn ghi nhận thâm niên của chị A từ khi làm việc, việc thay đổi hợp đồng có ảnh hưởng hay không). Ghi chú: Với vị trí nhân viên ở bộ phận kinh doanh, chúng tôi có cơ chế riêng như sau: Sau 2 tháng liên tiếp không có giao dịch, nhân viên bị xuống chế độ thử việc không lương, và khi có giao dịch mới được phục hồi. Nhân viên chính thức 06 tháng mới được đóng BHXH. Chị A đang được tính sẽ ký hợp đồng chính thức luôn khi chuyển sang vị trí nhân viên thay vì phải thử việc. Rất mong nhận được tư vấn của quý luật sư. Xin chân thành cám ơn

Trước hết, HĐLĐ là sự thoả thuận giữa hai bên. Do vậy, việc chị A “muốn chuyển sang làm ở bộ phận kinh doanh” được hiểu mới là mong muốn đơn phương từ phía chị A. Công ty có quyền đồng ý hoặc không đồng ý với nguyện vọng này của chị A.
Giả sử trong trường hợp công ty đồng ý, thì do chị A từ trước đến nay là NLĐ của công ty, đang có HĐLĐ với công ty, nay sang làm tại vị trí mới là nhân viên kinh doanh, thì về bản chất vẫn tiếp tục là NLĐ của công ty. Do vậy, không nhất thiết phải ký HĐLĐ mới, mà có thể ký phụ lục hợp đồng, chuyển đổi vị trí làm việc từ “nhân viên nhân sự” sang “nhân viên kinh doanh”. Mọi chế độ và quyền lợi cơ bản của NLĐ (cụ thể là chế độ BHXH, BHYT, BHTN) tiếp tục được duy trì, liên tục.
Việc bạn hỏi công ty có nên chấm dứt HĐLĐ cũ, để ký HĐLĐ mới hay không? Xét về mặt pháp luật và “kỹ thuật” thì cũng không có gì sai. Tuy nhiên, cần lưu ý là: nếu muốn chấm dứt HĐLĐ cũ, thì cũng phải có sự thoả thuận giữa hai bên. Đây có thể xem là trường hợp chấm dứt HĐLĐ theo thoả thuận giữa hai bên. Sau đó sẽ ký HĐLĐ mới. Tuy nhiên về mặt pháp lý, điều này sẽ gây rủi ro cho phía NLĐ. Vì theo chính sách áp dụng cho nhân viên kinh doanh, rõ ràng không có gì bảo đảm chị A sẽ tiếp tục có công việc ổn định tại công ty. (trường hợp không hoàn thành chỉ tiêu doanh số). Tuy nhiên cũng có thể là chị A chấp nhận như vậy. Việc này tôi không có ý kiến.
Song có một điều quan trọng mà tôi muốn nhấn mạnh, là “cơ chế” của công ty – áp dụng cho vị trí nhân viên kinh doanh, cho thấy có nhiều dấu hiệu trái quy định của pháp luật. Nếu công ty bị cơ quan chức năng phát hiện, hoặc NLĐ khiếu nại, thì chắc chắn sẽ bị “tuýt còi”. Những dấu hiệu trái pháp luật ở đây là:
- Vi phạm quy định về thử việc và thời gian thử việc. Theo quy định tại BLLĐ (2012), thời gian thử việc tối đa là 60 ngày, không được thử việc lần thứ hai (kéo dài thời gian thử việc).
- Trong thời gian thử việc, NLĐ vẫn được hưởng lương ít nhất bằng 85% lương chính thức.
- Sau khi kết thúc thời gian thử việc, nếu NLĐ tiếp tục làm việc tại công ty, thì hai bên bắt buộc phải ký HĐLĐ. Và không thể có chuyện “quay lại” thử việc được.
- HĐLĐ có thời hạn từ 3 tháng (từ ngày 1/1/2018 có thời hạn từ 1 tháng) thuộc trường hợp phải tham gia BHXH bắt buộc.
Trong khi đó, công ty bạn không trả lương trong thời gian “thử việc”, và/hoặc có thể chuyển NLĐ đang từ “nhân viên” chính thức thành người thử việc, HĐLĐ sau 6 tháng mới được tham gia BHXH là hoàn toàn sai.
Tôi cũng muốn nói rõ hơn là công ty có thể ban hành chế độ thưởng doanh số, hay chính sách đặc thù đối với nhân viên bán hàng. Nhưng bất luận thế nào, một khi NLĐ đã làm việc tại công ty sau thời gian thử việc, thì phải ký HĐLĐ, phải trả lương hàng tháng. Và công ty phải thực hiện trách nhiệm tham gia BHXH, BHYT và BHTN cho NLĐ theo đúng quy định.
Cuối cùng, về chuyện “thâm niên” của chị A, tức là “thời gian làm việc”. Đây là vấn đề không phụ thuộc vào việc công ty muốn hay không muốn, mà phải ghi nhận thực tế, thể hiện trong Sổ BHXH của chị A. Để xác nhận và bảo đảm thời gian đóng BHXH, bảo đảm các chế độ về sau cho NLĐ. Nguyên tắc là khi NLĐ làm việc tại công ty, khi đổi từ vị trí này sang vị trí khác, thì thời gian làm việc tại vị trí nào cũng phải được thể hiện trong HĐLĐ, trong sổ BHXH của NLĐ. Và còn thể hiện cả trong quá trình công ty làm hồ sơ tham gia đóng BHXH, BHYT, BHTN hàng tháng cho NLĐ, báo cáo tình hình sử dụng lao động nữa.

HÃY GỌI 1900 6280
ĐỂ NGHE LUẬT SƯ TƯ VẤN

Nội dung tư vấn trên website chỉ mang tính tham khảo, cần Luật sư tư vấn chi tiết quý khách vui lòng gọi 1900 6280

Từ khóa:

Chuyển vị trí làm việc, sang bộ phận khác, có phải ký hợp đồng lao động mới, bộ phận, kinh doanh, công ty, đồng ý, nguyện vọng, giả sử, nhân viên, bản chất, tiếp tục, nhất thiết, phụ lục, hợp đồng, vị trí, nhân sự, chế độ, quyền lợi

Những tin mới hơn

Những tin cũ hơn

Giới thiệu về Công ty luật Bách Dương

Trước hết Công ty Luật Bách Dương xin gửi tới quý khách hàng lời chào trân trọng nhất!Với khẩu hiệu "An toàn pháp lý - Nền tảng thành công!" Trong quá trình hoạt động chúng tôi đã nhận được nhiều sự tin tưởng từ các quý khách hàng trên phạm vi cả nước. Tuy nhiên một số thông tin chi tiết và các loại hình dịch vụ pháp lý được Công ty chúng tôi cung cấp thì không phải khách hàng nào cũng biết đến,...

Chi tiết

Luật sư Công ty luật Bách Dương trong vụ...

14/04/2020 240

Luật Hôn nhân và gia đình năm 2014

Luật Hôn nhân và gia đình năm 2014 quy định chế độ hôn nhân và gia đình; chuẩn mực pháp lý cho cách ứng xử giữa các thành viên gia đình; trách nhiệm của cá nhân, tổ chức, Nhà nước và xã hội trong việc xây dựng, củng cố chế độ hôn...